Diversity Management - Mehrwert durch Vielfalt
Update: Montag, 19 August, 2013 7:48

Köln/Bergisch Gladbach. Diversity Management erhöht den Unternehmenswert von Firmen, die viele Ältere, Frauen, Migranten und Behinderte beschäftigten. Die Firmen erwirtschaften dadurch mehr Gewinn.

Das Diversity Management kommt ursprünglich aus den USA und entstammt der amerikanischen Betriebswirtschaft. Wirtschaft und Politik haben sich in Deutschland schwergetan zu akzeptieren, dass wir ein Einwanderungsland sind. 1955 wurde das erste deutsch-italienischen Anwerbeabkommen getroffen und so kamen die ersten italienischen Arbeiter als so genannte Gastarbeiter nach Deutschland. Man hatte die Vorstellung, dass diese Arbeitskräfte, weil ein zeitlich befristeter Aufenthalt vereinbart war, das Land wieder verlassen müssten. Etliche Jahre hat es gebraucht, bis man erkannte, dass diese Menschen Teil unserer Gesellschaft geworden sind.

Die berufliche Gleichstellung der Frau in unserer Gesellschaft ist bis heute noch nicht umgesetzt. Was jahrelang einzig unter negativen Aspekten diskutiert wurde, erscheint zögerlich in anderem Licht. Es scheint Bewegung in die Sache zu kommen, denn immer mehr Privatunternehmen, aber auch Länder und Kommunen, sehen in der gesellschaftliche Vielfalt einen Erfolgsfaktor für unser Land.

"Eine vielfältige Belegschaft ist wichtig für den Geschäftserfolg", meint Frank Samirae, Unternehmer und Wirtschaftswissenschaftler aus Bergisch Gladbach. „Bereits im Studium der marktorientierten Unternehmensführung an der Fachhochschule Köln war Diversitymanagement für mich ein wichtiges Thema. Heute kann ich mir eine andere praxistaugliche Personalstrategie kaum noch vorstellen.“

Rund 25 Kilometer von Frank Samirae entfernt in Köln hat der Autobauer Ford seine Produktionsstätten. Vielfalt im Unternehmen zu fördern und professionell zu managen war bereits vor rund 20 Jahren im US-Mutterkonzern ein Thema. Diversity Management wurde auch in Deutschland wichtig. Bei Ford wird die Vielfalt der Belegschaft seit etlichen Jahren gefördert, weil sie als strategischer Wettbewerbsvorteil für das Unternehmen gilt.

Ein Drittel der Lehrlinge bzw. Auszubildende im Kölner Ford-Werk hat einen Migrationshintergrund. Italiener, Spanier, Türken, Griechen, Deutsche – insgesamt arbeiten am Kölner Standort Menschen rund 55 unterschiedlicher Nationalitäten.

Dazu meint Samirae: „Durch die Vielzahl der Nationalitäten werden Energien und Engagement freigesetzt, zudem lässt sich so ein breiteres Kundenspektrum ansprechen. Nicht zu unterschätzen ist auch die Eigenwerbung der Mitarbeiter.“ Dass sind aber nicht die einzigen Vorteile der Vielfalt. Frank Samirae erklärt: „Die Personalqualität steigt enorm. Wenn Sie Ihr Personal aus der Gesamtbevölkerung (bzw. auch aus dem Ausland) rekrutieren können, dann haben Sie beste Chancen, wirklich den bzw. die Beste für den Job zu finden. Ist der Kreis für die Personalauswahl geringer, z. b. wenn Sie nur Männer bzw. nur Frauen oder gar nur Parteifreunde rekrutieren wollen, dann haben Sie eine deutlich geringere Auswahl und wahrscheinlich nicht nach dem Qualitäts-Kriterium entschieden. Eine ganze Bandbreite von Studien zeigt, dass die Gewinne mit Diversitymanagement gesteigert werden können. Meine eigene Erfahrung mit unserem Personal bestätigt dies.“ Nicht nur in der freien Wirtschaft kann die neue Vielfalt sinnvoll eingesetzt werden. Auch im öffentlichen Sektor ist Diversity Management wichtig. Bei der Polizei wird ebenfalls Diversity Management eingesetzt. „Der öffentliche Sektor hat zwei positive Effekte durch Vielfalt festgestellt. Als Beispiel nehme ich mal die Arbeit bei der Polizei. Erstens: Seitdem auch Frauen bei der Polizei zusammen mit den Männern eingesetzt werden, arbeiten die Teams insgesamt besser, zuverlässiger und sorgfältiger. Und zweitens: Nachdem die Polizei die Belegschaft mit Menschen unterschiedlicher ethnischer Herkunft durchmischt hat, wurden deutlich weniger Konflikte mit Bürgern festgestellt. Dies haben dann auch internationale Städte wie Köln nachgemacht und konnten diese Effekte bestätigen, besonders den zweiten. Leider ist das aber noch nicht im gesamten Öffentlichen Sektor angekommen. Etliche Behörden und Städte, aber auch manche Unternehmen sind da noch sehr weit zurück. Es liegt nicht nur im Interesse der Arbeitgeber, sondern auch im Interesse der Belegschaft, dass sich dies in unserem Land bald nachhaltig ändert“, stellt Frank Samirae fest.

Ökonomische Ziele
Die Unternehmen verfolgen damit ganz klar ökonomische Ziele. Der Trend ist eindeutig: Firmen, die auf Diversity setzen, konnten neue Kundengruppen erobern, die Arbeitsatmosphäre verbessern und sogar Krankheits- und Fehlzeiten reduzieren. Eine US-amerikanische Studie aus dem Jahr 2006 belegt gar einen Zusammenhang von Image und kaufmännischem Erfolg. Danach wiesen jene Unternehmen, die in der Öffentlichkeit für ihre Diversity-Aktivitäten bekannt waren, einen vergleichsweise höheren Firmenwert auf. Voraussetzung dafür ist allerdings: Die Vielfalt muss erkannt, wertgeschätzt und richtig gemanagt werden, um einen Mehrwert für alle Beteiligten zu schaffen. Dabei geht das Vielfalt-Prinzip weit über ethnische Kategorien hinaus. Zu den klassischen Dimensionen des Diversity Managements gehören Alter und Geschlecht, religiöse Prägungen, Behinderungen sowie sexuelle Orientierungen.

Arbeitnehmerseite bei Diversity mit dabei
Georg Dresel, der Gründer von SoliServ.de Deutschlands größter Internetplattform für Gerichtsentscheidungen und Betriebsvereinbarungen, sieht auch die Arbeitnehmerseite gefragt beim Diversitymanagement. In den meisten Fällen schließen die Unternehmen per Betriebsvereinbarung „Diversity-Richtlinien“ (auch "Chancengleichheit im Betrieb" genannt) ab. Hierbei bekennt sich ein Betrieb z.B. zu Respekt, Wertschätzung und Förderung aller Beschäftigten, unabhängig von Geschlecht, Nationalität, Religion, sexueller Orientierung oder ethnischer Herkunft. Das Unternehmen verpflichtet sich, ein Arbeitsumfeld ohne Vorurteile zu schaffen. Auch die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben, Frauen im Management oder Mitarbeiter über 45 sowie die Gleichbehandlung von Menschen mit Behinderung können unter dem Begriff Diversity Management (DiM) zusammengefasst werden. Denn wenn die unterschiedlichen Beschäftigten besser in das Unternehmen integriert sind, steigt auch ihre Motivation und Zufriedenheit.

Betriebsrat gestaltet Diversity Management von Anfang an mit
So mancher Leser wird sich vielleicht denken: Das ist ja alles sehr schön, aber was hat es mit mir zu tun? Nun, einiges, denn interkulturelles oder Diversity Management ist eine Sache, die den gesamten Betrieb betrifft. Und damit auch den Betriebsrat. So berührt dieser Bereich einige wichtige Mitbestimmungsrechte von Ihnen, etwa bei Weiterbildungsmaßnahmen (§§ 96 – 98 BetrVG), bei Auswahlrichtlinien (§ 95 BetrVG) und bei personellen Einzelmaßnahmen (§ 99 BetrVG), dort vor allem bei Einstellungen und Versetzungen.

"Viele Firmen haben gemerkt, dass sie in Sachen Demografie, Geschlecht und Internationalität in Deutschland nicht mehr zukunftsfähig sind ohne ein Diversity Management", kommentiert Georg Dresel abschließend. Hunderte Firmen, öffentliche Stellen und einige Kommunen wie Köln, Hamburg und Stuttgart haben daher die Charta der Vielfalt unterschrieben. Sie ist eine Absichtserklärung zur Förderung und Wertschätzung gesellschaftlicher Unterschiede. Schirmherrin der Bundesinitiative ist übrigens Bundeskanzlerin Angela Merkel.

von Peter Bachmann

 

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